我国国有企业人力资源管理的难点

一、我国国有企业人力资源管理的难点

人才积极性创造性发挥不好，领导的创新人才意识不强，奖惩不分明。

二、公司人力资源管理部门有什么样的职能

现代企业的人力资源管理大致可分为三个层次，及策略规划、制度规划和作业执行。这三个层次其实也代表了人力资源管理的不同发展阶段，可以体现出从传统的人事管理到现代人力资源管理的过渡。

在作业执行阶段，企业的人事管理的职能主要是制度的执行，即按照国家劳动人事政策和上级主管部门发布的劳动人事管理规定、制度对职工进行管理，人事部门基本上没有对制度的制定调整权，难以根据实际情况对管理政策和制度进行及时调整。人事部在企业中的地位不突出，趋同於一般的行政管理部门。目前大多数国有企业的劳动人事管理基本就处於这个阶段。

制度规划阶段，大致可以看作是人事管理向人力资源管理的过渡阶段。处於这一阶段的人事管理部门有一定的管理自主权，可以根据企业的现状制定相应的人事管理制度并加以调整。但这些管理制度比较零散，“头痛医头、脚痛医脚”，不能建立起一套系统规范的人事管理体系。制度规划阶段的人事管理与传统的人事管理已经有了较大的不同，职务分析、人员测评、绩效评估等技术在实践中得以应用，薪资福利制度的设计灵活多样，科学的人事管理在整个企业管理中的作用和地位也日益突显出来。企业的决策者开始认识到，“管人”的人事管理部门与“管钱”的财务部一样，是现代企业中必不可少的职能部门。为了和传统的人事管理相区别，人事管理部门更名为“人力资源部”。现在很多大民营企业的人事管理就处在制度规划阶段。

策略规划阶段的人力资源管理的职能与以前的人事管理相比有了“质”的飞跃，人力资源管理开始进入企业决策层，人力资源管理的规划和策略与企业的经营战略相契合。“人”作为一种资源，甚至作为核心资源，被纳入企业管理决策当中，这不仅使人力资源管理的优势得以充分的发挥，更给企业的整个管理注入生机和活力，“以人为本”的管理思想开始得以体现。实际上，策略规划阶段的人力资源管理的职能已经包含了前两个阶段的管理职能，即形成了策略规划、制度规划和作业执行三个层次的完整的统一的人力资源管理体系。

如果把人力资源管理粗分为人员甄选、绩效评估、员工发展、薪资福利四大方面的话，那麽各层次的职能叁见下表：

策略规划

制度规划

作业执行

人员甄选

确认企业长期经营所需的人员特制，建立HR预测工具

设计甄选工具，确认甄选工具的效度，拟定招聘计划

招聘工作管理、人员面试等

绩效评估

决定企业应强调何种绩效指标，及早确定具有潜力的员工

设计与薪资、员工发展相结合的评估制度，发展未来组织工作所需的评估工具

绩效考评的组织实施、资料的收集、汇总、分析、反馈

员工发展

规划企业未来主要骨干的发展计划，确认组织发展所需的人才类别，建立事业途径

涉及企业发展系统，评估企业培训要求，设计培训课程及有关制度配合组织的发展

提供培训课程，执行工作教导，规划个人职业生涯

薪资福利

薪资与企业长期战略结合

设计资福利制度

调薪、核薪、发薪及日常福利等

三、人力资源管理专业就业前景好吗？

我们国家的人力资源管理是非常落后的，多数国有企业管人力资源的人并不是学这个专业的，国家机关管人事、劳动的也多没有专业背景。我国的多数国有企业老总并不懂得什么薪酬制度、绩效啊这些理论，老制度沿用几十年，今后还这么用，劳资科的人员也好，组织部的人员也好，专业水平如何并不重要，只要会按领导意志办事就行。所以对这方面的人才要求并不迫切。国家机关的情况与国有企业的情况差不多。小型民营企业的老板素质都不高，不懂得人力资源这些新东西。只有那些外资企业和新兴的大型民营企业才知道使用人力资源方面的人才。但从长期远来看，国家是需要人力资源方面的人才的。

四、对于采用集中管理模式的国有集团公司，人力资源管理所面临的问题有哪些，改进方向应如何控制？

        存在的问题主要有：

        1、由于缺乏有效的集团化的人力资源系统，人力资源管理基础不扎实，数据分散，缺乏有效整合，无法做到人力资源的整体优化配置，人才闲置、浪费现象严重。

        2、集团人力资源体系没有上下贯通，人力资源管理各功能模块协同不够，人才的选、用、育、留等关键环节缺少有效的流程监控，导致无谓的用工风险和管理漏洞。

        3、集团控制能力较弱，一些企业在某一方面的人才紧缺，而另一些企业的人才过剩，在没有有效的信息化手段的情况下，难以发挥集团化人力资源调配、管控的优势。

        4、由于没有有效的人力资源管理信息系统辅助管理，每月薪资、福利、保险、报表等繁琐的事务性工作，耗尽大量的人力成本，难以赢得更多的时间和精力从事人员的激励、考核、开发等工作。

        5、整个集团的动态管理和信息交流较弱，集团化的优势没有办法发挥，上下级之间工作衔接不畅，工作效率不高，难以支撑集团的战略发展。

       基于对集团人力资源管理存在问题的分析，如何在保持集团企业活力的同时，建立起一个强势总部，发挥集团人力资源的整体优势，是摆在集团人力资源管理者面前的课题。解决这些问题，宏景软件认为至少要实现以下管理方式的转变：

       1、人力信息由分散管理转变为集中管理，集团总部建立全集团的人力资源信息数据库，全方位、多层次地掌握人力资源信息，从整体上进行优化配置。

       2、集团总部根据企业经营战略制订全集团人力资源战略和管理规范，建立集团人力资源的共享机制、协同机制，实现人才资源、培训资源、绩效管理资源等的集团共享，统一调配，发挥集团整体优势。

       3、通过共享服务中心的建立，将繁琐的事务性工作外包给eHR系统，使人力资源工作者腾出时间从事更有效的人力资源管理战略性工作，降低员工管理成本的同时，提高员工满意度。

       4、通过建立有效的招聘、选拔、考核、激励、任免等机制，实现人才的梯队建设，不断在文化方面、人才环境方面、人力开发方面增强企业竞争力。

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