企业文化建设需要哪些步骤？

企业文化建设需要哪些步骤？

需要经历以下步骤：

1、梳理现有企业文化；

2、分析现有文化的优缺点，了解企业发展历史和现状，预测企业未来，在此基础上形成适合企业的新的企业文化；

3、宣讲企业文化，并通过组织结构、制度、流程等对企业文化进行固化；

4、定期检查企业文化落实情况。

在企业文化建设的方法上，有两种倾向：一是自然主义倾向。在进行企业文化培训时就认为，企业文化、企业理念是企业长期生产经营活动中自然形成的，企业没办法、也不应该进行人为的设计；另一种是主观主义倾向。认为企业文化、企业理念就是人为的设计。前者导致企业文化建设中的“无作为”现象，一切凭其自然发展，缺乏明确的理念指导；后者导致企业文化建设中的“突击”现象。企业可以一夜之间设计出很响亮的理念、口号，也可以印刷出很漂亮的企业文化手册。这两种方法有一个共同的结果：员工心理上，企业文化、理念都是空白。提高执行力的同时，也可以参加执行力培训。时代光华网站包含了众多执行力培训课程，解决企业管理者如何更好的执行。

正确的方法，应该是两者的有机结合。严格来说，企业文化的建设过程就是企业生产经营活动全过程。也就是说，企业文化建设不能独立于生产经营活动之外独立进行。任何突击式的企业文化建设都可能使企业文化独立于生产经营活动之外，效果自然不会好。但是，企业文化、企业理念需要有目的的设计和引导，更需要有目的的宣传和培训。通过人为的主动提炼、设计和引导，能够使自然形成的文化理念明晰化，使员工对企业文化、理念的理解深刻化，认同彻底化。因此，正确处理文化、理念的自然沉淀和人为设计的关系，是企业文化建设方法中的关键问题。

同时，完善企业培训管理系统，在企业文化建设的操作上，应该注意三个基本要求：企业文化建设的方法应该是具体的、可操作的，企业文化建设的效果应该是可以衡量的，企业文化建设的参加者应该是全员的。近几年，我们以这三条要求为原则，按照“企业文化建设三步曲”，帮助企业成功地进行了企业文化建设咨询。

一、 企业文化的诊断

企业文化的核心是企业精神。成功的企业精神或口号，应该使员工产生积极的、具体的联想，正是这种联想，具有强大的激励作用。

二、 企业文化的提炼与设计

企业文化首先要从历史中提炼。在企业十几年、甚至几十年的发展中，一定会沉淀一些支撑员工思想的理念和精神。这些理念和精神，包含在企业创业和发展的过程之中，隐藏在一些关键事件之中。把隐藏在这些事件中的精神和理念提炼出来，并进行加工整理，就会发现真正支撑企业发展的深层次精神和理念，这就是企业的精神和理念。

三、 企业文化的强化与培训

首先，对全体员工进行企业文化培训。培训的方式首先是培训讲故事者。可以是企业领导、故事的当事人，也可以是宣传者或者专家，但是，不管是谁，必须按照事先的策划讲，要把故事中想表达的理念讲深刻、讲生动，使每一个员工，都记住、理解、并主动向新员工讲解这些理念和故事。这样，故事流传起来了，企业文化、理念、精神就活了；

其次，树立和培养典型人物。在提炼和设计出企业文化并进行宣传培训之后，有一部分人能够直接认同并接受下来，并用理念做指导，做出具体的行动。这就是企业的骨干。

再次，以企业文化理念与价值观为导向，制定管理制度。通过制度的强制，使员工发生符合企业理念与价值观的行为，在执行制度的过程中，企业理念与价值观不断得到内化。最终变成员工自己的理念与价值观。

通过“文化建设三步曲”的实施，企业就形成了“管理制度与企业文化紧密结合”的管理环境。这种管理环境有两大作用：对个人价值观与企业价值观相同的员工，有巨大的激励作用；对个人价值观与企业价值观不相同的员工，有巨大的同化作用。正是这两种作用，使得“文化建设三步曲”成为一种非常有效的企业文化建设模式。

详细参考：

需要经历以下步骤：

1、梳理现有企业文化；

2、分析现有文化的优缺点，了解企业发展历史和现状，预测企业未来，在此基础上形成适合企业的新的企业文化；

3、宣讲企业文化，并通过组织结构、制度、流程等对企业文化进行固化；

4、定期检查企业文化落实情况。

企业文化建设到底如何做

非制度性培训的实践形式有哪些？

通常可以采取以下方式进行： 一是重视心理强化 强化是使心理品质变得更加牢固的手段，它指通过对一种行为的肯定(正强化)或否定(负强化)，从而使该行为得到重复或制止的过程。当新员工通过制度性培训形成了有利于企业的心理定势之后，可以进一步运用正负强化手段使其思想和行为与企业文化保持一致。 著名的海尔公司在创建之初，总裁张瑞敏就着眼于牢固树立全体员工的质量意识。一次，当他发现厂里生产的76台冰箱不合格时凯伏散，首先让全厂职工轮流参观，之后当着全厂职工宣布，由生产这批产品的直接负责人亲手砸毁这些冰箱。当这76台冰箱在生产者的锤子下变成一堆废铁时，全厂职工深受震撼。接着张瑞敏又宣布包括他本人在内的所有管理人员全部受罚。 从此，“质量高于利润”的经营理念扎根于每一位“海尔”人的心里，成为“海尔”创世界名牌的基础。当然，像这种难得的。机会在新员工的培训中未必能遇到，但只要企业的各级管理者严格依照企业精神和理念进行管理，就必然会对新员工产生重大的影响。 二是利用从众心理 从众是在群体影响下，放弃个人意愿而与大家保持行为一致的心理行为。从众的前提是实际存在或想象存在的群体压力。在对新员工进行企业文化的培训过程中，企业领导者应利用一切手段，大力宣传企业精神和经营理念，主动利用从众心理，促成新员工与企业其他员工在思想和行动上保持一致，改变与企业文化不相适应的个人作风、态度和价值观。新员工如果身处一个团结协作、爱岗敬业的团队中，其协作精神和敬业精神必能逐步得到培养。 另一方面，企业也必须警惕新员工消极从众行为的发生，比如，虽然新员工被教导要按规章办事，如果他发现周围做同样工作的老员工并未如此行事，也许他们就会不以为然了。再说新员工初来乍到，他们通常不愿意在同事中独树一帜，最终为同事们所孤立。 三是培养和激发认同、模仿心理 认同感的产生是使新员工尽快成为“企业人”的重要环节。当认同达到一定深度，人们通常会有某种行动上的表现，比如模仿。模仿是指个人受到社会刺激后引起的一种按照别人行为的相似方式行动的倾向，它是一种常见的人际互动现象，也是促成新员工与企业文化保持一致的重要机制。 可见，对于新员工作风、态度和观念的养成，非制度性培训的确有着制度性培训不可比拟的优势。它没有时间、地点、形式上的约束，也不会对受训者造成明显的心理压力，一切都在对新员工的日常管理中自然地展开，充分体现出“人性化”的现代管理理念。 新员工业务能力培训 新员工培训除了企业文化方面的培训之外，业务能力的培训也举足轻重。实践表明，制度性培训的效果在这方面更胜一筹，但非制度性培训也有其独到之处。 在这方面的培训，企业领导者仍必须充分重视新员工第一任主管的作用。盯氏新员工进入某一具体部门工作后，由于工作关系，与之接触最多的就是其部门主厅好管。通常企业中某一部门的主管，也是这个部门的业务骨干，作为主管和业务骨干，他们对新员工能极大地发挥影响和带动作用。 同时，新员工也最关注其顶头上司在工作中的一言一行，觉得他们的一举一动都有暗示性——需要他们这样做而非那样做。所以新员工的直接主管们严格按照工作规范办事，并尽可能做到最好，对于培养新员工规范、熟练、精湛的业务技能，十分重要。 详细参考：

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