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企业为什么要注重员工健康管理？
admin2024-06-09人已围观
一、企业为什么要注重员工健康管理？
人力资本正逐渐成为企业最为重要的资本，而员工健康则是企业的一项核心人力资本，是劳动生产率的关键因素。健康员工的因病缺勤次数较少，工作效率更高；注重员工健康管理能够帮助企业降低健康成本，提升品牌形象和凝聚力，维护员工稳定。咚咚健康管家以“平台+服务+运营”为支撑、专为政企单位员工提供全流程、全方位、深度集成式健康管理服务。
二、企业如何才能留住员工的心
首先，作为企业一方，应做出以下努力：
1、树立人力资源市场观念，向企业员工提供有竞争力的薪酬，不要一味地凭主观意愿订薪酬，或者过分强调企业内部的“平衡”。如其日后参与产品市场的恶性竞争，倒不如早日参与人力资源市场的竞争，利用人才优势构筑竞争壁垒，回避产品市场的恶性竞争。
2、确定企业员工薪酬中底薪与活工资的合理比例，要让企业员工有安全感和归属感，在解决好“留人”问题的基础上还要通过合理的考评激励机制充分调动企业员工的积极性。
3、注重企业的战略规划，要让企业员工看到企业远大的志向、目标与美好的前景，吸引企业员工主动牺牲个人短期利益、与企业同患难、共发展。
4、注重企业文化建设，塑造出宽松的人文环境，要用制度管理人、监督人，要鼓励企业员工创新和主动承担责任，改变“不得有过”的管理思想为“不得无功”的进取理念。
5、实施企业员工的职业生涯规划和人才储备制度，不断为企业员工设置更高的奋斗目标。让有发展前景的企业员工在个人成就、经济收入方面都能有更高的奋斗目标，永远不要让优秀的企业员工感到在本企业“已干到了头”。
6、加强培训工作，满足企业员工的求知欲与上进心，并以此吸引并留住优秀的企业员工。企业自己培养、逐步提升上来的人员一般对企业都具有较高的认同感、归属感与良好适应性，一般都不忍心为了蝇头小利或小小的不顺心就离开企业，因此建议企业在工作负荷、人员编制、培训费用等方面都要重视培训与人才储备。
7、不要永远把优秀的企业员工放在“打工仔”的位置，要通过员工持股计划、利润转股、期权、赠股、折价配股、分公司参股等形式转变优秀的企业员工的身份。如果你想长期做大老板，就必须要让你的优秀员工做“小老板”。
其次，社会有关方面也应做出一些努力：
1、要推行一种能促进企业员工健康发展的职业规范，并要通过广泛宣传转变为企业员工的一种自觉行动，在这方面恐怕需要有关专业协会多做些工作。
2、企业之间要相互配合，对离职人员做出公正评价，并为新聘用公司提供录用参考，把不安份守已，为了蝇头小利就出卖自己频繁跳槽的“花心”分子拒之门外。
总之，企业留人是企业人力资源工作者的一项十分重要又十分艰巨的任务之一，把好企业留人这一关，就为企业节约了人力成本。更高境界的人力资源部门会变人力成本为人力资本，实现企业人力资源的增值，为企业长期稳定发展奠定坚实的基础。
三、在国有企业上班十年的员工得了糖尿病公司是否有权辞退
只要符合法定条件和程序，用人单位可以单方面解除劳动合同。
一、劳动者有法定过错，用人单位按《劳动合同法》第三十九条规定解除合同，没有补偿。造成用人单位损失的，用人单位可以主张赔偿部分损失。
二、劳动者没有法定过错的，用人单位应当支付经济补偿金
劳动者没有法定过错，用人单位可以按《劳动合同法》第三十六条、第四十条、第四十一条和第四十二条规定解除合同，但应当按劳动者本单位工作年限每年支付一个月工资经济补偿金，满半年不满一年的按一年支付，不满半年的按半年支付。
计算经济补偿金的工资，按劳动者解除合同前12个月平均应得工资计算，包括计时工资、计件工资、各种补贴和津贴、加班工资、奖金和特殊情形下支付的工资。本人工资高于当地职工平均工资3倍的按当地职工平均工资3倍计算，低于当地最低工资标准的，按当地最低工资标准计算。
三、违法解除合同，应当支付赔偿金
用人单位解除合同不符合法律规定的，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照经济补偿金的二倍支付赔偿金。
《劳动合同法》
第三十六条 用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条 第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
第四十一条 有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
（一）依照企业破产法规定进行重整的；
（二）生产经营发生严重困难的；
（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
裁减人员时，应当优先留用下列人员：
（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；
（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
第四十二条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条 、第四十一条 的规定解除劳动合同：
（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；
（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
（六）法律、行政法规规定的其他情形。
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